¿Cuáles son los problemas que nos encontramos a la hora de trabajar en equipo?

Cuando imparto algún taller de ‘soft skills’ me encanta comprobar cómo los participantes se esfuerzan en las dinámicas e intentan integrar lo aprendido en unas horas en su rutina diaria. Hasta aquí, todo perfecto. La teoría siempre es mucho más sencilla. El problema surge cuando pasamos a la práctica. En el caso del trabajo en equipo, habilidad fundamental hoy en día, parece que esas pautas que iban a ‘obrar el milagro’ ya no sirven o eran, simplemente, para ‘hacer algo divertido fuera de la oficina’.

Por eso me gusta ver ‘el post-taller’. ¿Qué sucede después de la sesión? ¿Seguimos con una comunicación asertiva, con la confianza plena en nuestros pares, líderes u organización? O, por el contrario, ¿Volvemos a tropezar con ‘las mismas piedras’?

Patrick Lencioni, en su libro Las cinco disfunciones de un equipo (una obra recomendable para cualquier líder) establece que los principales problemas que impiden a los equipos desarrollar su máximo potencial son:

1. Ausencia de confianza entre las personas que conforman el equipo

¿Cuántas veces nos hemos mostrado ante nuestro grupo de trabajo como una persona que no somos? A veces, intentamos por todos los medios ocultar que “no controlo tanto esto” o que “puedo fallar”.  “No quiero que conozcan mis debilidades, no vaya a ser que luego utilicen esa información en mi contra”, escucho a menudo.

¿Por qué sucede esto? Porque nos cuesta exponernos, decir “no sé” o pedir ayuda. Nos cuesta reconocer nuestra vulnerabilidad, entendiendo ésta como la capacidad de abrirse a los otros para aceptar errores y debilidades, sin darnos cuenta de que es precisamente eso lo que nos acerca a los demás y nos conecta con ellos. Es lo que hace posible la construcción de los cimientos de la confianza, pilar de cualquier equipo.

2. Temor al conflicto

¿En qué medida evitamos las discusiones en nuestros equipos o grupos de trabajo? A veces, solemos confundir el conflicto productivo (con un objetivo concreto X) con la lucha personal y, en ocasiones, dañina. En la medida en que exista absoluta confianza entre los integrantes de un equipo, estos podrán entregarse a discusiones acaloradas sobre un tema específico sin temor a ‘herir sentimientos’.

3. Falta de compromiso

En el contexto de un equipo, Lencioni indica que las dos grandes causas de falta de compromiso son el deseo de consenso y la necesidad de certidumbre. En cuanto al primer aspecto, es cierto que es muy improbable que el 100% de un equipo esté de acuerdo en todo. No obstante, si tenemos la oportunidad de exponer nuestras opiniones, nos sentiremos escuchados y tenidos en cuenta. Y aunque la decisión que se tome de forma mayoritaria sea muy diferente a la que hubiéramos tomado nosotros de manera individual apoyaremos la decisión final del grupo porque es la mejor opción para todos (no para mí). ¿Cuántas veces hemos sido testigos (o partícipes) de ‘luchas de ego’ en las que se anteponía la persona a la idea/objetivo?

Respecto a la certidumbre, los grandes equipos destacan por ser capaces de comprometerse con una causa concreta aún a sabiendas de que la decisión puede no ser la correcta. Saben, no obstante, que es mejor dar un paso y tener que desandar el camino andado (desaprender) que quedarse en el ‘parálisis por el análisis’. ¿Nos suena esto? ¿Cuántas veces en nuestros grupos de trabajo hemos preferido quedarnos ‘como estamos’ por miedo a ‘meter la pata’? Así no perdemos nada, pero…¿Qué dejamos de ganar?

4. Elusión de responsabilidades

Si no existe compromiso con el equipo… ¿Va a existir responsabilidad? “Fulanito no ha podido entregar su parte del proyecto porque tenía otras cosas más importantes”, escucho a menudo. “Mi parte está hecha” (como si con eso fuera suficiente). Un equipo que evita la obligación de pedir responsabilidades crea resentimiento entre integrantes que tienen diferentes estándares de rendimiento, no cumple con las fechas límite o pone sobre los hombros del líder todo el peso del grupo. Por el contrario, aquellos en los que se ‘exigen’ responsabilidades aseguran que todos los miembros rindan por igual y de no ser así se llevan a cabo feedback con el objetivo de mejorar.

5. Falta de atención a los resultados

¿Qué sucede cuando los miembros de un equipo sitúan sus necesidades individuales (ego, desarrollo de carrera personal o reconocimiento) por encima de las metas del grupo? ¿Dónde quedan los objetivos globales? Los equipos que ponen el foco en los resultados colectivos minimizan las actuaciones individualistas y celebran los éxitos cosechados de manera conjunta. Porque solo trabajando de esta forma se consiguen los resultados.

 

Son muchas las dinámicas que fomentan el trabajo en equipo si bien estas no han de quedarse en el momento en el que se organiza el ‘team building’ o el taller de turno. Lo importante es seguir incorporando los aprendizajes en nuestro día a día, ir revisando, puliendo y mejorando con el fin último de que todas las piezas estén perfectamente engranadas.